Servus #20

April 2024

Inhaltsverzeichnis

• Anhebung der gesetzlichen Renten zum 01.07.2024
• Rentenpaket II
• Flexible Ruhestandsmodelle durch Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen
• Rechtsprechung: Urteil des BFH zur Fünftelregelung
• Pegel am Rhein stabil steigend
• Die Präferenzen der Generation Z bei Fringe Benefits: Ein Blick auf die aktuellen Trends
• Verfallbarkeit und Verjährung von gesetzlichem Urlaubsanspruch
• Right to Disconnect – Das Recht auf Abschalten

Anhebung der gesetzlichen Renten zum 01.07.2024

Die turnusmäßige Rentenanpassung, wie immer zum 1. Juli eines Jahres, fällt dieses Jahr höher aus als erwartet, und auch deutlich höher als die erwartete durchschnittliche Preisentwicklung. Die Rente wird um 4,57 % angepasst, und zwar erstmals in der gleichen Höhe in den alten und den neuen Bundesländern. Nachdem bereits in 2023 der Rentenwert für die alten und die neuen Länder vereinheitlicht wurde, kann damit die Rentenangleichung in Ost und West für die insgesamt 21 Millionen Rentnerinnen und Rentner als abgeschlossen gelten. Der Rentenwert selbst wird dieses Jahr damit von 37,60 Euro auf 39,32 Euro angehoben. Die Rentenerhöhung liegt somit im dritten Jahr in Folge oberhalb von 4 %.

Dass die Rente stärker angehoben als ursprünglich prognostiziert wird, liegt an der guten Entwicklung der maßgeblichen Löhne und Gehälter. Da für das Jahr 2024 ein Anstieg der Verbraucherpreise um 2,8 % erwartet wird, ergibt sich auch unter dem Strich inflationsbereinigt ein höheres Einkommen. Betrachtet man den Zeitraum ab 2014, stiegen die Verbraucherpreise im Jahresdurchschnitt um 2,4 %, die Renten hingegen um 3,9 % (Ost) bzw. 2,9 % (West).

Rentenpaket II

Um das geplante Rentenpaket II noch vor der Sommerpause verabschieden zu können, ist inzwischen der Referentenentwurf dazu von der Bundesregierung in die Ressortabstimmung gegeben worden. Kernelemente des Rentenpakets II sind die Sicherung des Rentenniveaus sowie der Einstieg in die Kapitaldeckung.

Dazu soll zum einen das Rentenniveau auf 48 % festgeschrieben werden. Zum anderen soll durch ein langfristig ausgerichtetes Kapitaldeckungselement der ab Mitte der 2030er Jahre drohende verstärkte Beitragsanstieg gedämpft werden. Dieses sog. Generationenkapital wurde bereits im Koalitionsvertrag vereinbart und soll zunächst mit 12 Mrd. Euro dotiert werden (zum Vergleich: aktuell schießt der Bund jährlich 100 Mrd. Euro zur Rentenkasse hinzu). Dieser Betrag soll jährlich erhöht und im Jahr 2035 ein Volumen von 200 Mrd. Euro erreichen. Aufbau und Verwaltung des Fonds wird zunächst durch den Kenfo erfolgen, dem „Fonds zur Finanzierung der kerntechnischen Entsorgung“.

Die weiteren Planungen der Bundesregierung sehen vor, bis Jahresende die betriebliche Altersversorgung sowie die private Altersversorgung inklusive Riester-Rente zu reformieren. Darüber hinaus beabsichtigt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, noch vor der parlamentarischen Sommerpause einen Gesetzentwurf zur Altersvorsorgepflicht für Selbständige vorzulegen.

Flexible Ruhestandsmodelle durch Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen

Im Zuge der Corona-Pandemie hat sich nicht nur die Arbeitswelt nachhaltig geändert (Stichwort „Homeoffice“). Auch die als Sonderregelung erfolgte erhebliche Anhebung der Hinzuverdienstgrenzen für Frührentner hat, obwohl ursprünglich zeitlich begrenzt, ihren Weg in die Dauerhaftigkeit geschafft, und das sogar als Wegfall sämtlicher Hinzuverdienstgrenzen.

Mit dem dauerhaften Wegfall der Hinzuverdienstgrenze eröffnen sich neue Möglichkeiten, die Ruhestandsplanung und den Übergang in die Rente anzupassen und neu zu planen. Auch die betriebliche Altersversorgung sollte dabei in die Betrachtung einbezogen werden, um je nach Versorgungsordnung eine optimale Ausgestaltung für die Beschäftigten zu erzielen.

Rechtsprechung: Urteil des BFH zur Fünftelregelung

Der Bundesfinanzhof hat sich jüngst wieder einmal mit der sog. Fünftelregelung des § 34 Abs. 2 Nr. 4 EStG im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung befasst (BFH Az. VI R 5/21). Bei dieser Regelung steigt bei außerordentlichen Einkünften das zu versteuernde Einkommen im Jahr der Auszahlung nur um ein Fünftel der Gesamtsumme der Auszahlung. Die so berechnete zusätzlich anfallende Steuer wird dann vom Finanzamt mit dem Faktor Fünf multipliziert. Aufgrund der typischen Steuerprogression ergibt sich so für bestimmte Einmalzahlungen ein signifikanter Steuervorteil. Voraussetzung für die Anwendung der Fünftelregelung ist, dass es sich um Vergütungen für eine mehrjährige Tätigkeit handelt. Zudem muss es sich um außerordentliche Einkünfte handeln. Nach der Rechtsprechung des BFH sind Vergütungen für mehrjährige Tätigkeiten grundsätzlich nur dann außerordentlich, wenn die Zusammenballung der Einkünfte nicht dem vertragsgemäßen oder typischen Ablauf der jeweiligen Einkünfteerzielung entspricht.

Der BFH handhabt den Anwendungsbereich der Fünftelregelung restriktiv. So auch in dem jüngst entschiedenen Fall. Dabei ging es um die Frage, ob ein Ruhegehalt, das teilweise als monatliche Versorgungsleistung und teilweise als Kapitalleistung ausgezahlt wird, von der ermäßigten Besteuerung profitiert. Die zu Grunde liegende Versorgungsregelung sieht vor, dass der ehemalige Arbeitnehmer bei Eintritt des Versorgungsfalls zwischen einer laufenden Leistung (Rente) oder einer Teilrente zuzüglich einer wertgleichen Kapitalleistung wählen kann. Von diesem Wahlrecht machte der nunmehrige Rentner Gebrauch und beantragte für die einmalige Kapitalleistung, die er neben der Teilrente wählte, die ermäßigte Besteuerung nach der Fünftelregelung gemäß § 34 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 4 EStG. Dies wurde sowohl vom Finanzamt als auch von den Finanzgerichten abgelehnt.

Der BFH sah zwar die erste Voraussetzung für die Anwendung der Fünftelregelung – die Vergütung für eine mehrjährige Tätigkeit – als erfüllt an. Allerdings sei eine Außerordentlichkeit nicht gegeben. Entscheidend sei dafür, dass die Teilrente und die Kapitalleistung auf einem einheitlichen Rechtsgrund beruhen. Denn die Kapitalleistung sei keine von den laufenden Versorgungsleistungen abgrenzbare Sondervergütung, durch die ein eigenständiger Versorgungsanspruch abgegolten werden sollte. Die Einmalzahlung sei daher nicht gesondert zu beurteilen, sondern zusammen mit der um die Einmalzahlung gekürzten lebenslang zugesagten laufenden Versorgungsleistungen. Da diese monatlich und über mehrere Versorgungszeiträume gezahlt werden, liegt nach Ansicht des BFH eine Außerordentlichkeit nur für die Einmalzahlung nicht vor. Die Anwendung der ermäßigten Besteuerung der Kapitalleistung nach § 34 EStG wurde im entschiedenen Fall daher vom BFH verwehrt.

Geschäftsentwicklung des Pensionssicherungsverein a.G.

Viele unserer Kunden führen die Zusagen auf betriebliche Altersvorsorge, welche sie ihren am Deutschen Standort beschäftigten Mitarbeitern erteilt haben, über den EPF Euro-BetriebsPensionsFonds e.V. (EPF) durch. Der EPF ist eine kongruent rückgedeckte Unterstützungskasse.

Unterstützungskassenzusagen unterliegen der Pflicht zur Insolvenzsicherung über den Pensions-Sicherungs-Verein Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit (PSV). Der PSV ist eine halbstaatliche Stelle und zieht im Kapitaldeckungsverfahren jährlich von den verpflichteten Unternehmen Beiträge ein, um die durch Insolvenz sonst ausfallenden zugesagten Leistungen anstelle der insolventen Unternehmen zu erbringen.

Der EPF fordert daher im September eines jeden Jahres seine Trägerunternehmen auf, Beiträge zum PSV zu leisten. Trotz gestiegener Insolvenzen in Deutschland im vergangenen Jahr (+52 % gegenüber 2022) bleibt das Beitragsniveau auf moderatem Niveau stabil – für 2023 wurde ein Beitragssatz von 1,9 ‰ der Bemessungsgrundlage festgesetzt (2022: 1,8 ‰, langjähriger Durchschnitt: 2,7 ‰).

In 2024 liegt der bisherige Schadensaufwand leicht unter Vorjahresniveau. Der PSV rechnet aber insbesondere wegen der (Nach-)Wirkungen der hohen Zinsen und Inflationsraten auch für die nächsten Monate mit einem steigenden Insolvenzgeschehen. Das Kapitalmarktumfeld bleibt im Übrigen weiter dynamisch und herausfordernd. Sofern damit keine grundlegenden Änderungen der Rahmenbedingungen verbunden sind, bleibt das Beitragsniveau aber aller Voraussicht nach auf dem erreichten Niveau stabil.

Die Präferenzen der Generation Z bei Fringe Benefits: Ein Blick auf die aktuellen Trends

Die Generation Z, geboren zwischen Mitte der 1990er und Anfang der 2010er Jahre, hat die Arbeitswelt mit ihren einzigartigen Vorlieben und Erwartungen grundlegend verändert. Fringe Benefits spielen eine entscheidende Rolle bei der Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit. Sie können von flexiblen Arbeitszeiten über Gesundheitsleistungen bis hin zu Vergünstigungen reichen. Doch was bevorzugt die Generation Z, wenn es um diese zusätzlichen Leistungen geht?

Flexibilität und Individualisierung stehen ganz oben auf der Liste. Die Generation Z schätzt es, wenn sie ihre Arbeitszeit flexibel gestalten kann und die Möglichkeit hat, von verschiedenen Standorten aus zu arbeiten. Traditionelle Zusatzleistungen wie betriebliche Krankenversicherung und Altersvorsorge sind nach wie vor wichtig, jedoch werden auch Benefits geschätzt, die den Lebensstil und die Bedürfnisse dieser jungen Arbeitskräfte ansprechen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Betonung von Wellness und Work-Life-Balance. Die Generation Z legt Wert auf ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden. Unternehmen, die Benefits wie eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio, Mental Health Programme und Sabbaticals anbieten, können sich als attraktive Arbeitgeber positionieren und das Engagement ihrer jungen Mitarbeiter fördern.

Darüber hinaus spielt das Thema Nachhaltigkeit eine immer größere Rolle. Die Generation Z ist zunehmend umweltbewusst und bevorzugt Unternehmen, die sich für soziale und ökologische Nachhaltigkeit engagieren. Benefits wie bezahlte Freiwilligenarbeitstage oder Zuschüsse für umweltfreundliche Verkehrsmittel werden daher besonders geschätzt.

Wenn man die verschiedenen Generationen betrachtet, lassen sich interessante Unterschiede in den Präferenzen bezüglich Fringe Benefits feststellen. Während die Generation Z oft Wert auf Flexibilität und Work-Life-Balance legt, bevorzugen ältere Generationen wie die Millennials (geboren zwischen 1980 und 1995) oder Generation X (geboren zwischen 1965 und 1980) häufig traditionellere Benefits, die eine langfristige Sicherheit bieten, wie beispielsweise eine solide Altersvorsorge und stabile Krankenversicherungspakete. Die Babyboomer-Generation tendiert ebenfalls dazu, Wert auf diese traditionellen Arbeitgeberzusatzleistungen zu legen, aber auch auf eine angemessene Work-Life-Balance und vermehrte Möglichkeiten für die berufliche bzw. persönliche Entwicklung und Weiterbildung.

Es ist wichtig, diese Unterschiede bei der Einführung von Mitarbeiterbenefits zu berücksichtigen, um die verschiedenen Bedürfnisse und Präferenzen der Mitarbeiter unterschiedlicher Generationen zu erfüllen und ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. Demnach empfiehlt es sich, darauf zu achten, welche Generation im Unternehmen überwiegend tätig ist, um das passende Benefits-Portfolio anbieten zu können.

Verfallbarkeit und Verjährung von gesetzlichem Urlaubsanspruch

Auch wenn der Gesetzgeber die Mitnahme des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruches nur bedingt vorsieht, führt das Thema dennoch häufig zu Diskussionen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Oft möchten Mitarbeiter Urlaubstage ins nächste Jahr mitnehmen, um einen gewissen „Puffer“ zu haben. Hier möchten wir auf die verschärften Hinweispflichten des Arbeitgebers zum gesetzlichen Urlaubsanspruch und dessen Verfallbarkeit hinweisen – darüber hinaus gewährter Mehrurlaub ist hiervon nicht betroffen, dieser kann vom Arbeitgeber frei geregelt werden. Der gesetzliche Mindestanspruch liegt bei 20 Tagen pro Jahr bei einer 5-Tage-Woche.

Verfallbarkeit: Ein Verfall des gesetzlichen Urlaubsanspruchs ist seit einiger Zeit nicht mehr ohne weiteres möglich. Da besonders kleine und mittelständische Unternehmen den Bereich der Lohn- und Gehaltsabrechnung und damit auch die in Verbindung stehenden administrativen Tätigkeiten auslagern, ist es besonders wichtig zu erwähnen, dass Arbeitgeber dazu verpflichtet sind, ihre Mitarbeiter rechtzeitig und schriftlich aufzufordern, Urlaub zu nehmen und sie zudem über die jeweiligen Verfallfristen, wie etwa zum 31. Dezember des gleichen Jahres oder zum 31. März des Folgejahres, aufzuklären (vgl. BAG, Urteil vom 20. Dezember 2022, Az. 9 AZR 266/20). Die in der Praxis gängige Methode der „Rundmail“ reicht indes nicht mehr aus – ein persönliches Anschreiben wird empfohlen. Zudem ist anzumerken, dass Arbeitgeber dafür verantwortlich sind, dass Arbeitnehmer in der Lage sind, ihren Anspruch auf Erholungsurlaub wahrzunehmen, auch wenn § 7 (3) BUrlG Ausnahmen beschreibt. Ein Verfall sollte somit nur in Erwägung gezogen werden, sofern Arbeitgeber die Einhaltung der oben genannten Pflichten und somit den freiwilligen Verzicht der Verwirklichung des Urlaubsanspruches seitens der Arbeitnehmer nachweisen können. Eine Ausnahme findet sich im Fall von Langzeiterkrankung. Sind Arbeitnehmer ohne Unterbrechung von Beginn des Urlaubsjahres bis zum 31. März des Folgejahres arbeitsunfähig, so verfällt der Urlaubsanspruch, auch bei einer mangelnden Belehrung.

Verjährung: Die oben genannten Hinweispflichten sind auch im Kontext der Verjährung anzuwenden. Prinzipiell gilt für den gesetzlichen Urlaubsanspruch die in den §§ 195, 199 BGB festgelegte Verjährungspflicht von drei Jahren. Jedoch beginnt der Ablauf dieser Verjährung nicht mit Ende des Urlaubsjahres, sondern mit Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer ordnungsgemäß zur Inanspruchnahme des Urlaubs auffordert und hinsichtlich des konkreten Urlaubsanspruches und der Verfallfristen belehrt. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, Versäumnisse nachzuholen, und somit die Frist, wenn auch verspätet, zu setzen.

Right to Disconnect – Das Recht auf Abschalten

Das „Right to Disconnect“ bezieht sich auf das Recht von Arbeitnehmern, nach Arbeitsende nicht erreichbar zu sein bzw. nicht auf berufliche Kommunikation zu antworten. Es soll die Work-Life-Balance fördern und das Risiko von Burnout und Stress reduzieren. Das Konzept wurde inspiriert von ähnlichen Gesetzen in anderen Ländern und der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt. Das „Right to Disconnect“ ist in Deutschland nicht gesetzlich verankert. Arbeitnehmer haben jedoch das Recht, E-Mails und andere berufliche Kommunikation während ihrer Freizeit zu ignorieren, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen. Des Weiteren bilden die bestehenden Arbeits- und Ruhezeitenregelungen für Arbeitnehmer in Deutschland einen wichtigen Rahmen. Es ist wichtig, dass beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – die Vorteile und Grenzen des „Right to Disconnect“ verstehen und respektieren. Dieses Recht soll dazu beitragen, dass Arbeitnehmer sich in ihrer Freizeit besser erholen können und somit produktiver und zufriedener im Beruf sind.

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