Servus #21

Juli 2024

Inhaltsverzeichnis

• Rückgang von Arbeitsunfällen
• Entwicklung des 2021 eingeführten Grundrentenzuschlag
• Pensionssicherungsverein PSVaG: Anstieg der Insolvenzen
• Reform des Betriebsrentenstärkungsgesetzes
• Rechtsprechung I: Weiterbeschäftigung bei Rentenbezug
• Rechtsprechung II: Beitragspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung bei vom Arbeitnehmer übernommenen Direktversicherungen
• Fringe Benefit „Familienservice“ – Unterstützung für Mitarbeiter in besonderen Lebenslagen
• Aus der HR-Praxis: Umgang mit den neuen Fördergrenzen bei vermögenswirksamen Leistungen

Rückgang von Arbeitsunfällen und Todesfällen, aber Zunahme von Wegeunfällen

Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung hat den weiteren Rückgang von Arbeitsunfällen vermelden können. Danach sank die Zahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle für 2023 auf ein Allzeittief von 783.426 Unfällen. Dies entsprach einem Rückgang von 18,3 auf 18,1 meldepflichtigen Unfällen je 1.000 Vollarbeiter. Ebenfalls gesunken ist die Zahl der durch Arbeits- und Wegeunfälle gestorbenen gesetzlich Unfallversicherten, die 599 betrug. Ein Anstieg ist jedoch bei den Wegeunfällen zu verzeichnen, und zwar um 6,4 % auf 184.355.

Entwicklung des 2021 eingeführten Grundrentenzuschlag

Für Bezieher einer gesetzlichen Rente besteht seit 2021 die Möglichkeit, einen sogenannten Grundrentenzuschlag zu erhalten. Voraussetzung ist, dass trotz langjähriger Berufstätigkeit aufgrund eines unterdurchschnittlichen Verdienstes nur eine geringe Rente bezogen wird. Angerechnet wird dabei allerdings sonstiges Einkommen.

Nach Angaben der Deutschen Rentenversicherung fielen von 952.658 Rentnern, die erstmalig eine gesetzliche Altersrente erhalten haben, 166.557 Rentner aufgrund ihrer geringen Rentenhöhe unter diese Regelung, d.h. ca. jeder Sechste. Jedoch erhielten aufgrund der Einkommensanrechnung nur 75.785 dieser Neurentner auch tatsächlich den Grundrentenzuschlag, also nicht einmal jeder zweite Bezieher einer geringen Rente.

Pensionssicherungsverein PSVaG: Anstieg der Insolvenzen, aber gleichbleibender Beitragssatz

Der PSVaG hat auf einen Anstieg der Insolvenzen hingewiesen. Danach liegt die Zahl der Insolvenzen, die zu einer Eintrittspflicht des PSVaG für die abzusichernden Versorgungsanwartschaften führen, zum jetzigen Zeitpunkt bereits 26 % über dem Niveau des Vorjahres. Die Zahl der insolvenzbedingt zu sichernden laufenden Versorgungsleistungen sowie der unverfallbaren Anwartschaften liegt ebenfalls ein Viertel über dem Vorjahresniveau. Der damit verbundene Leistungsaufwand stieg hingegen sogar um ca. 50 % gegenüber dem Vorjahresniveau.

Gleichwohl rechnet der PSV für 2024 mit einem Beitragssatz auf dem Niveau des Vorjahres in Höhe von 1,9 Promille. Der Grund dafür liegt zum einen in der positiven Entwicklung der Kapitalmärkte, die zu einem Anstieg der zur Verfügung stehenden Rückstellungen für Beitragsrückerstattung geführt haben. Zum anderen verlief das Insolvenzgeschehen zu Jahresende 2023 positiver als angenommen. Insgesamt führt dies zur Reduzierung des erforderlichen Beitragssatzes um 1,6 Promillepunkte, so dass aktuell der Beitragssatz aus dem Vorjahr beibehalten werden kann. Der PSV weißt jedoch darauf hin, dass der Eintritt von Großschäden im weiteren Jahresverlauf zu einem Anstieg des Beitragssatzes führen würde.

Reform des Betriebsrentenstärkungsgesetzes

In Ergänzung zum Rentenpaket II (siehe Servus Newsletter vom Mai) hat die Bundesregierung nun auch die Novelle des Betriebsrentenstärkungsgesetzes in die Ressortabstimmung gegeben. Allerdings ist es auch schon drei Jahre her, dass sich die Regierungsparteien im Koalitionsvertrag vorgenommen hatten, die Bedingungen für die Betriebliche Altersversorgung zu bessern. Welchen Inhalt das vom Bundesarbeits- und Sozialministerium entworfene Gesetz nach der Abstimmung mit den anderen Ministerien letztlich haben wird, ist erfahrungsgemäß mit einer gewissen Unsicherheit behaftet.

Erfreulich ist zumindest, dass die Abfindung von Anwartschaften flexibilisiert werden soll. Vorgesehen ist die Verdoppelung der Abfindungsgrenze von 1 % auf 2 % der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV. In 2024 wären damit Rentenanwartschaften bis zu einer Höhe von 70,70 Euro monatlicher Rente zulässig, statt bislang 35,35 Euro. Der administrative Aufwand für derartige Kleinanwartschaften ließe sich damit künftig vermindern.

Skeptisch abzuwarten bleibt, wie die Änderungen zu den Details der im Jahr 2018 mit hohen Erwartungen eingeführten Sozialpartnerrente diese aus ihrem Nischendasein führen soll. Es ist bislang jedenfalls nicht erkennbar, dass die wesentlichen Konstruktionsfehler der Sozialpartnerrente angegangen wurden.

Rechtsprechung I: Weiterbeschäftigung bei Rentenbezug

Wir hatten bereits mehrfach von den neu geschaffenen Möglichkeiten berichtet, die durch den vollständigen Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen bei der Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente entstanden sind, und so neue Wege für einen flexiblen und an die jeweiligen individuellen und betrieblichen Gegebenheiten angepassten Übergang in den Ruhestand eröffnen (siehe Servus Newsletter Mai).

Strittig und rentenrechtlich unbefriedigend geregelt ist dagegen nach wie vor die Situation, wenn es sich nicht um vorgezogene Renten, sondern um Vollrentner handelt, die weiterhin beruflich tätig sind. Die Gehälter von Vollrentnern sind versicherungsfrei. Allerdings hat aufgrund einer Sonderregelung in § 172 Abs. 1 SGB VI der Arbeitgeber gleichwohl den Arbeitgeberanteil an die Rentenversicherung zu zahlen. Nach bisheriger Lesart der Regelungen führt diese Zahlung des Arbeitgebers aber nicht etwa zu einer Erhöhung der Rentenansprüche des Beschäftigten, für dessen Tätigkeit sie gezahlt wurde, sondern stellen eine allgemeine Einnahme der Rentenversicherung dar.

Das hessische Landessozialgericht hat sich nun in einer rechtlich fragwürdigen Entscheidung der Sichtweise des Versicherungsträges angeschlossen (Hessisches LSG, Az. L 2 R 36/23, Entscheidung vom 23.04.2024). Eher eine Anekdote stellt dabei das Argument des Gerichts dar, der Beschäftigte habe ja für eine vollständige Beitragspflicht (also einschließlich Arbeitnehmeranteil) optieren und sich damit auch den Arbeitgeberanteil sichern können. Anekdotenhaft deshalb, weil es diese Möglichkeit, auf die Versicherungsfreiheit zu verzichten, erst für den Zeitraum ab dem 1.1.2017 gab, es aber um Beschäftigungszeiten ab dem 1.6.2014 ging. Schwerer wiegt hingegen, dass das LSG Hessen auch verfassungsrechtliche Bedenken nicht erkennen kann. Vielmehr verweist es auf die gebetsmühlenartig vorgetragene Begründung des Gesetzgebers, dass die Erhebung von Beiträgen mit Sondercharakter, die nicht demjenigen Beschäftigten zu Gute kommen, aus dessen Entgeltansprüchen sie abgeleitet werden, sondern der Versicherungsgemeinschaft im Allgemeinen, zulässig sei: nur so könnten Wettbewerbsvorteile für diese Arbeitgeber verhindert werden, und nur so könnten Anreize vermieden werden, Altersrentner zu beschäftigen. Diese Argumente gelten zum einen aber bereits unverändert, wenn es zwar bei der Beitragspflicht des Arbeitgebers bliebe, dafür aber korrespondierende Anwartschaften erworben würden. Entscheidend dürfte aber sein, dass es unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatz des  Artikel  3 Grundgesetz geradezu geboten erscheint, gleiche Entgeltzahlungen nicht unterschiedlich mit Sozialversicherungsabgaben so zu belasten, so dass letztlich bei einer Personengruppe weniger „hinten herauskommt“.

Unabhängig von den rechtlichen Erwägungen zur Anwendung der aktuellen gesetzlichen Regelung erscheint es zudem fragwürdig, wenn bei einer Personengruppe (Beschäftigte mit gleichzeitiger Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente) die rentenrechtlichen Regelungen explizit geändert werden, um dies zu ermöglichen, bei einer anderen vergleichbaren Personengruppe (Beschäftigte mit voller Altersrente) jedoch Regelungen zementiert werden, die dies erschweren. Dies steht im Gegensatz zu den jüngsten Erklärungen der Bundesregierung im Zuge des Rentenpaketes II, die Bedingungen für eine Tätigkeit im Alter zu erleichtern. Es dürfte also interessant werden, von welcher Seite hier schneller die fragwürdige Regelung korrigiert wird: dem Bundesverfassungsgericht oder vom Gesetzgeber.

Rechtsprechung II: Beitragspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung bei vom Arbeitnehmer übernommenen Direktversicherungen

Nach einer Entscheidung des Bundessozialgerichts (Urteil vom 23.04.2024, Az. B 12 KR 4/22 R) gilt bei einer vorzeitigen Kündigung einer Direktversicherung derjenige Teil des Rückkaufswertes, der auf die Beiträge des Arbeitgebers entfällt, als beitragspflichtige Einnahme im Sinne der gesetzlichen Krankenversicherung. Im zu entscheidenden Sachverhalt hatte die Besonderheit bestanden, dass die Direktversicherung nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses zunächst auf die Arbeitnehmerin übertragen und von dieser fortgeführt worden war, bevor sie diese schließlich kündigte und sich den Rückkaufswert auszahlen ließ.

Fringe Benefit „Familienservice“ – Unterstützung für Mitarbeiter in besonderen Lebenslagen

Ein vom Arbeitgeber angebotener Familienservice unterstützt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Fragen oder Problemen in besonderen Lebenslagen im Berufs- und Privatleben. Üblicherweise offerieren die Anbieter verschiedene Servicemodule, aus welchen der Arbeitgeber auswählen kann. Im Folgenden werden drei typischerweise angebotene Services dargestellt.

Für viele Eltern stellt die Suche nach der richtigen Betreuung für ihre Kinder eine große Herausforderung dar. Ein Familienservice kann Eltern bei der Suche gezielt unterstützen und Auskunft zu allen Betreuungsformen sowie zu steuerlichen und finanziellen Aspekten geben. Hierbei spielt es keine Rolle, ob eine regelmäßige oder kurzfristige Betreuung gesucht wird.

Auch bei der Suche nach Pflegeeinrichtungen für pflegebedürftige Angehörige kann ein Familienservice eine hilfreiche Entlastung darstellen und eine umfassende Beratung zu den verschiedenen Pflegelösungen sowie deren Finanzierungsmöglichkeiten geben.

Nicht zuletzt kann eine Soforthilfe bei psychischen Belastungen aufgrund beispielsweise Überforderung im Familien- und Berufsalltag durch Gespräche mit erfahrenen Psychotherapeuten und Sozialpädagogen gewährleistet werden.

Die Kosten für die Beratungs- und Vermittlungsleistungen werden in der Regel vom Arbeitgeber übernommen. Allgemein gesehen ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie heutzutage ein wichtiges Merkmal der Arbeitgeberattraktivität. Daher sind Arbeitgeber immer mehr darum bemüht, vielseitige Vereinbarkeitsarrangements, mit flexiblen Arbeitszeiten und ergänzenden Angeboten für die Unterstützung der Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen, anzubieten.

Aus der HR-Praxis: Umgang mit den neuen Fördergrenzen bei vermögenswirksamen Leistungen

Auch wenn Arbeitgeber das Sparvorhaben ihrer Mitarbeiter hinsichtlich vermögenswirksamer Leistungen (VL oder auch VWL) finanziell nicht unterstützen, so ergeben sich daraus doch administrative Pflichten. Wir greifen im Folgenden die wesentlichen Punkte von vermögenswirksamen Leistungen auf, um Verständnis und Umgang innerhalb der HR-Praxis zu fördern. 

Vermögenswirksame Leistungen sind Geldleistungen, die der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer in einer bestimmten Anlageform anlegt. Die Anlagemöglichkeiten sind nach dem 5. Vermögensbildungsgesetz geregelt und bestehen aus der Anlage in einen VL-Banksparplan, einen VL-Fondssparplan, einen VL-Bausparvertrag oder einer Baukredittilgung. Der Staat fördert Arbeitnehmer bei der Vermögensbildung in Form der sogenannten Arbeitnehmersparzulage. Während die staatliche Förderung aufgrund der niedrigen Einkommensgrenzen bisher eine eher untergeordnete Rolle gespielt hat, wurden diese Grenzen ab 2024 mehr als verdoppelt. Gefördert werden Alleinstehende nun mit einem Bruttoeinkommen von maximal 40.000 € (2024) und Verheiratete oder Personen in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft mit einem Bruttoeinkommen von maximal 80.000 € (2024), bei einem jährlichen VL-Sparbetrag von maximal 470 € pro Person. Arbeitnehmer beantragen die Arbeitnehmersparzulage über die Einkommenssteuererklärung bei ihrem Finanzamt. Abhängig von der gewählten Anlageform, beträgt der Maximalbetrag an Arbeitnehmersparzulage maximal 123 € pro Jahr pro Person (Anlagenmix).

Arbeitgeber können VL bezuschussen, müssen aber nicht; im Fall eines Arbeitgeberwechsels besteht keine Übernahmepflicht des früheren Arbeitgeberzuschusses. Es empfiehlt sich, die Zahlung von VL erst für die Zeit nach der Probezeit zu vereinbaren. Der Arbeitgeberzuschuss ist auf maximal 40 € bzw. minimal 6,65 € pro Monat begrenzt und ist, sofern gewährt, für alle Empfänger gleich anzusetzen. Auch unabhängig einer etwaigen Bezuschussung ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Überweisung auf das Konto des Vertragspartners aus dem Nettolohn des Arbeitnehmers zu überweisen. Wird ein Arbeitgeberzuschuss gewährt, erhöht sich das Bruttogehalt des Arbeitnehmers um die Höhe des Zuschusses. Es fallen Steuern sowie Sozialabgaben an. Für die Beantragung der Arbeitnehmersparzulage ist der Arbeitnehmer selbst verantwortlich. Der Beitrag zur VL kann jederzeit vom Arbeitnehmer aufgestockt werden. 

Ihnen fehlt ein Thema oder möchten Sie uns Ihr Feedback mitteilen?
Informieren Sie uns!